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华为招了高薪天才,为什么我招来的却是高薪低能?【D5】

返回列表 来源: 发布日期: 2020.08.21

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前不久,华为给4名刚毕业的“天才少年”开出了最高201万年薪的事情引起了各方关注,有人就觉得花这么多钱招应届生不值,高薪低能的人越来越多了。

华为

那么,我们就站在企业人力资源管理的角度想一想。

1、华为用200万的年薪招来一个应届的博士,这么做到底值不值得?新人的高薪资待遇,如果引起企业里老员工的不满,该怎么办?

2、如何让企业高薪招聘的人才,能在企业里发挥相对应作用,甚至是创造出更高的价值?

3、这四个“天才少年”说也有其他公司开出了更高的价格,但他们还是选择了华为,华为为什么可以用一个更低的价格去吸引到这些人才?我们企业可以从中学到什么?

华为为什么在全球用高价去吸引天才少年?

首先从企业的发展来说,任何项目的的推动,特别是在某些需要突破的领域当中,必须要有相应能力的顶尖人才,形成新的突击方向,才能帮助企业在某些方面获得突破。 好的人才不是公司的成本,而是公司的资本。 人是企业的第一生产力,也是市场上的第一竞争力

对企业来说,都必须拥有华为人力资本的思维理念,在人力资本的市场上,高能者高价,低能者低价,这是市场的基本逻辑。 那些真正有能力的人,他们当然配得上更高的收入,这是天经地义的。

办公场景

对企业来说,从产品的角度,需要有创意和研发能力的天才去发展出有竞争力的新产品;

从营销的角度来说,需要有杰出销售组织能力的将才,去做组织客户的拓展,渠道的搭建和销售的达成,才能在市场上赢得竞争力。

从运营的角度来说,需要有运营经验的将才,才去组织高质量的运营。

公司组织架构的价值来源于顶尖的人才,而这些有能力的人是可以给公司创造价值的。

华为在全球遴选人员,其实也是一次非常漂亮的营销活动,让全社会,包括消费者在内,强化华为在技术方面强大的心理认同,对华为的产品产生强烈的信心,这无疑对华为的品牌带来额外的正面价值。

从华为这次的选才来说,不看重他们的出身,不选择所谓的名校,而是看中他们在专业领域的研究能力和研究成果,这种实用的用人理念值得我们所有企业去学习。

华为在八轮的筛选当中,更多看中的是那些有社会责任感、对华为价值观认同以及愿意帮助华为克服技术瓶颈的人才。

华为明白在前沿的科技领域一定是英雄出少年,所以不拘一格选人才。

最后,我们还需要看到一点,这些天才少年并不是只有华为在抢,还有多个大公司也在竞争人才,甚至开出来的薪水比华为要高。为什么这些天才少年依然选择了薪水更低的华为?这是因为他们认为自己不仅是在为企业工作,更是在为自己的理想抱负而奋斗,这份荣誉感是华为的使命愿景所赋予的价值。企业如果给予员工的只是一份简单的工作,我想没有人会放弃另一份更高薪的工作。

成功的企业一般都遵循了一个公式: 公司成功=战略X组织能力

这个组织能力包括了引进各种人才的能力,企业招聘人才可以从两个角度去看:

1、技术研发角度。

2、组织活力角度。

1、技术研发角度。

华为高薪招聘天才,其实再平常不过了。任正非一直有个天才癖好,早期他特别喜欢招少年班的天才,华为曾经招了10个中科大少年班、华中理工大学少年班的尖子毕业生。

像早年的李一男也是个天才,毕业于华中理工大学少年班,解决了华为第一代交换机国产化的问题,两年被提拔为华为公司总工程师,27岁坐上了华为公司的副总裁宝座

李一男

还有一位俄罗斯的数学天才,华为也是高薪放养了他两年多的时间,直到有一天他研究出了打通多种网络制式之间的算法,使电信运营商成本下降了30%,让华为形成了强大的竞争力。相比于天才所创造的价值,支付的薪资其实算不上多高的成本

华为在2019年有6800名博士背景的科学家、专家、管理者和普通员工,他们的确在为华为的技术创新、产品创新和发展史上做出了巨大贡献。所以,华为看中的是这些天才对于技术上的研究,看中的是他们未来的价值,并不是现在。

4名博士,并不是每一位都是名校出身,而是因为他们在自己研究的领域当中,年纪不大但都有了一定建树。他们身上年轻的冲劲和丰富的创造力、行动力,值得华为赌一把

所以,并不是说什么天才都要被企业招进来,你需要判断企业用人是要满足当下的需求,还是未来的需求。当然,在工作专业对口,项目研究符合的情况下,天才所能带来的价值往往是物超所值的。

2、组织活力

任正非说:要让天才少年像泥鳅一样“钻活我们的组织,激活我们的队伍”,只要天才成批来,没有攻不下的‘城墙口’。” 华为每年从全世界招进 2030名天才少年,2020年招进200300名,这让我们想起谷歌公司的Google X部门,华为创造了一个类似谷歌的创新特区。 一个企业没有新的血液流入是不健康的,人员没有流动,就会成为一潭死水,逐渐失去创新的活力。有争议不可怕,可怕的是大家都习惯了每天机械式的工作。

天才少年的流入,就是起到了一个“鲶鱼效应”,激活整个团队

这让我们想起了《战国策》中燕昭王用五百金买千里马骨头的故事。燕王想用千金求购千里马,他的臣子找到一匹死的千里马,回来向国君交差。国君非常愤怒,说:“我要的是活千里马,干嘛弄个死马来?” 臣子回答说:“死千里马还得花五百金去买,何况活的呢?天下人一定认为您能出高价来买千里马,千里马很快就得到了!”

没过一年,国君买到了三匹千里马。


骏马图

“求生买死”似乎很愚蠢,它让天下人明白了国君真心诚意购买骏马的决心,所以才有人不远千里送骏马前来。

华为的强大毋庸置疑,它必然有一套完整的考核体系,就是说天才少年能够拿到对应的年薪,是得到华为认可的。这种认可的结果:会引来更优秀的参与者吗?老员工能不能接受?同是毕业生的同学们怎么想?都不重要!市场是以结果说话的企业要的是物有所值,物超所值

员工要的是人尽其才,惺惺相惜,能够被认同,被信任。

企业与员工之间,一方的绝对信任,带来另一方的绝对忠诚,进而带来双方为了一件使命的不遗余力与全心全意。这个才是问题关键。至于劳资关系的匹配,能不能成就结果,这像极了千里马骨头,它的示范效应,与效应的短视,成为免费的头条宣传,无疑也是华为公关绝妙的部分。 企业经营者,认同了人才的使用价值(利润回报),也就可以忽略人才的价值(成本),这或许将成为科学技术不止是生产力,科技人才更应该成为富人的开始。

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